Te ofrecemos artículos escritos por líderes de la región latinoamericana: políticas y políticos, especialistas o profesionales relevantes que ponen sobre el papel su experiencia en pro de unas sociedades más equitativas.

Cynthia Martinez y Judith Morrison


Judith Morrison es la Asesora Principal de la División de Género y Diversidad en el BID. Morrison desempeñó anteriormente el cargo de Directora Regional para América del Sur y el Caribe y Representante Principal para Brasil, Colombia y el Cono Sur de la Fundación Interamericana.

Cynthia Martinez es consultora en comunicaciones del Sector Social del BID. Anteriormente fue consultora en el Banco Mundial, oficial de prensa y asuntos políticos de la Embajada de México en Estados Unidos, y encargada de cooperación regional de la Embajada de México en El Salvador.

Diversidad en el trabajo, un negocio rentable

Cada vez hay mayor consenso en que la diversidad en el trabajo, tanto de género como racial, no sólo es imperante sino también redituable.

Una reciente investigación encuentra que las empresas étnicamente diversas tienen 35% más rentabilidad que las demás y un 15% más aquellas diversas en género. Otra fuente estima que las compañías con mujeres gerentes incluso alcanzan un 30% mayor rendimiento que el promedio.

Empero, cerca del 60% de las empresas en el mundo hoy no cuenta con mujeres en sus juntas directivas, mientras que en América Latina la cifra se eleva a un 73%. Otras fuentes ofrecen datos sobre la participación de las mujeres en el sector privado de la región, pero sería relevante tener también estimaciones para los afrodescendientes, minorías étnicas y comunidad LGBT, así como una desagregación por país latinoamericano.

En Brasil, por ejemplo, a partir del Foro Sao Paulo Diverso, una alianza entre el Municipio de São Paulo, el BID y el Instituto Ethos, se generó un análisis (2014) de las condiciones socioeconómicas de los habitantes

afro-brasileños, con miras a identificar oportunidades de inclusión laboral tanto en el sector público como privado en esa ciudad.

Una mirada nacional

A partir de ese Foro, el Instituto Ethos, en asociación con el Banco Interamericano de Desarrollo, llevó a cabo un análisis sobre el perfil social, racial y de género de las 500 empresas más grandes de Brasil. El estudio no sólo mapeó la sub-representación de los más desfavorecidos–afrodescendientes, mujeres, discapacitados y comunidad LGBT—sino también las políticas y programas de acción afirmativa para promover su inclusión en el mercado de trabajo.

El estudio muestra una creciente representatividad de mujeres y afrodescendientes en los menores rangos de las empresas. De igual forma, estos grupos enfrentan un cuello de botella jerárquico y un techo de cristal acentuado entre más alto sea el cargo.

El análisis identifica que entre 2000 y 2010 el número de afrodescendientes con títulos universitarios aumentó en más de 275%. En un país donde el 51% de la población es afrodescendiente (Censo 2010), estos hallazgos subrayan el gran potencial de una fuerza laboral talentosa y multiétnica.

El papel de los catalizadores

Recientemente, el BID co-auspició una mesa redonda con True Blue Inclusion, una red donde convergen

líderes catalizadores de diversidad e inclusión en compañías multinacionales. La mesa forma parte de sesiones periódicas con líderes corporativos para promover acciones afirmativas y políticas incluyentes en el sector privado. Además de subrayar la pertinencia de estudios como el mencionado, aquí compartimos algunas de las lecciones discutidas:

  1. Empezar la conversación en la empresa con la visión de inclusión, en lugar de en el reto.
  2. Identificar soluciones a la medida de cada contexto, en conjunto con especialistas en el clima legal y de negocios donde opera la subsidiaria.
  3. Generar conciencia entre funcionarios de recursos humanos sobre la existencia de sesgos raciales y de género en el proceso de reclutamiento, y de su papel en facilitar el ascenso profesional de los sub-representados en las empresas.
  4. Usar datos sobre diversidad en contextos locales como instrumento para empoderar el discurso de los ejecutivos, ¨sacudir el estatus quo¨ y cambiar la cultura laboral.

Sin duda queda mucho por hacer. En principio, resulta necesario continuar generando discusión, data y asociaciones público-privadas que promuevan la diversidad en el trabajo. El fin último es que se tomen acciones concretas y medibles para cerrar la brecha salarial de género, disuadir la sub-representación racial e incrementar el número de mujeres en puestos de liderazgo.

Entre más evidencia y conocimiento sobre la rentabilidad de estas medidas—tanto para la empresa, como para el sector social donde se desenvuelve—menor el tiempo en que se reajuste el mercado laboral privado hacia uno más equitativo.

 

Nota: este artículo fue originalmente publicado el 6 de abril de 2017 en el blog: ¿Y si hablamos de igualdad? de la división de Género y Diversidad del BID.

 

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Tema: Igualdad de género y de oportunidades
Tipo de recurso: Audiovisuales

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